Yargıtay’dan E-posta İstifa Kararı: Tazminat Hakkı Kaybedildi
Yargıtay, ‘manen yıprandım’ diyerek e-posta gönderen yöneticinin istifasını kabul etti, tazminat hakkı elinden alındı.
Yargıtay, işverenle yapılan yazılı iletişimlerin iş hukuku açısından taşıdığı önemi bir kez daha gözler önüne seren bir karara imza attı. Üç yıl boyunca bir şirkette grup başkanı olarak görev yapan bir yönetici, patronuna gönderdiği e-postada, son bir yıldır yaşadığı olumsuzlukları ve manevi yıpranmayı dile getirerek sıkıntılarını aktardı. Ancak işveren, bu e-postayı istifa beyanı olarak değerlendirerek çalışanın iş sözleşmesini tazminatsız bir şekilde sonlandırdı.
Yönetici, işten ayrılmasının ardından İş Mahkemesi’ne başvurarak gönderdiği e-postanın istifa amacı taşımadığını savundu. Manevi olarak yıprandığını belirten çalışan, işverene yaşadığı durumu aktardığını, ancak mesajının yanlış yorumlandığını ileri sürdü. Kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra yıllık izin, ücret, prim, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının ödenmesini talep etti. İşveren ise çalışanın e-posta yoluyla istifasını sunduğunu ve bu istifayı kabul ettiğini belirterek davanın reddini istedi.
İş Mahkemesi, davaya baktıktan sonra ilk aşamada çalışanın lehine bir karar verdi. Mahkeme, yöneticinin son bir yıldır baskı altında çalıştığını ve priminin düşürülmesini dikkate aldı. Ayrıca, e-postadaki istifa iradesinin açık ve net olmadığına, daha sonra gönderilen ihtarnameden de çalışanın istifa etmek istemediğinin anlaşıldığına vurgu yaptı. İşverenin sözleşmenin kıdem tazminatına hak kazanılmayacak biçimde sona erdiğini ispatlayamadığı sonucuna varan mahkeme, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı almasına hükmetti. Ancak bu karar istinafa taşındı ve Bölge Adliye Mahkemesi işverenin başvurusunu esastan reddetti.
İşverenin temyiz başvurusu üzerine dosya Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne ulaştı. Yüksek Mahkeme, çalışanın patronuna gönderdiği e-postanın içeriğini, işverenin verdiği cevabı, tanık ifadelerini ve dosyadaki diğer delilleri birlikte değerlendirdi. Yargıtay, yerel mahkemenin ulaştığı sonucun dosya içeriğiyle örtüşmediğine hükmetti. Tüm delillerin birlikte değerlendirilmesi sonucunda iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiğini belirten Yargıtay, çalışanın sözleşmesini ‘haklı nedenle’ sona erdirdiğine dair bir iddiada bulunmadığını vurguladı. Bu nedenle, iş sözleşmesinin çalışanın istifasıyla sona erdiğini kabul eden Yargıtay, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine karar vererek yerel mahkemenin kararını bozdu.
Bu karar, işverenle yaşanan anlaşmazlıklarda yazılı ifadelerin hukuki açıdan taşıdığı önemi bir kez daha gündeme getirdi. Ancak, patrona gönderilen her sitem mesajının otomatik olarak istifa sayılacağı anlamına gelmiyor. Yargıtay, bu dosyada yalnızca e-postayı değil, e-postaya verilen cevabı, tanık beyanlarını ve dosyanın tamamını birlikte değerlendirerek kararını verdi.
KAYNAK:
